Les essentiels de la gestion chez Hewitt

Chez Hewitt, les besoins en développement des compétences pour 2015 sont clairs : former les 175 gestionnaires de première ligne pour mieux les outiller à diriger et à mobiliser leurs équipes.

Les conditions de réussite pour cette initiative sont aussi explicites : un parcours de développement tout au long de l’année 2015 (et non une simple formation) qui permet aux contremaîtres et aux superviseurs de transférer leurs apprentissages en milieu de travail et d’atteindre les résultats souhaités.

C’est dans cette optique qu’une équipe de travail, formée par des membres de Hewitt et d’IC FORMATION, a conçu le programme « Les essentiels de la gestion » basé sur les éléments distinctifs suivants :

Un programme qui vise des résultats mesurables

Chaque participant reçoit en début de son parcours son tableau de bord individuel dans lequel sont identifiés ses indicateurs de performance.

Le participant est au clair avec ses objectifs mesurables de développement et doit s'impliquer pour les faire évoluer. Les indicateurs comportent :

• Les résultats d’évaluation de performance personnelle annuelle.
• Les résultats du sondage d’opinion des employés de son équipe (surtout au niveau de la mobilisation).
• Les résultats opérationnels de son équipe.
• Les résultats liés à la santé et la sécurité au travail.

Le participant reçoit en fin de parcours un tableau comparatif des mesures avant et après la formation.

Un programme qui implique directement les supérieurs immédiats

Les supérieurs immédiats des participants reçoivent en début du parcours « le guide de l’accompagnateur » contenant une carte de route avec les étapes du parcours et les actions qu’ils ont à mettre en place pour accompagner les apprenants : rencontres régulières, fixer des objectifs opérationnels, fixer des objectifs de développement personnel, partage de techniques et d’outils, analyse de situations difficiles, remue-méninges autour de certains problèmes rencontrés, etc.

Les supérieurs participent à 3 webinaires d’information et de formation (lancement, suivi et clôture) et reçoivent les différents textes de références et la boîte à outils fournie aux participants.

Les partenaires RH participent aussi à toutes les formations et accompagnent les participants et leurs supérieurs dans la mise en place des solutions pratiques.

Un programme qui assure le transfert

Autre que les outils classiques tels que le panier IC (journal de bord de la formation), les grilles de préparations et le plan d’action en rapport avec les engagements du participant, voici quelques outils qui aident au transfert des apprentissages :

• Le travail post-formation : Le travail post-formation est une liste de contrôle dans laquelle le participant coche ce qu’il a à faire suite à son module de formation.
• La boîte à outils : Les grilles, graphiques, acronymes, tableaux, etc. sur des cartes aide-mémoires format poche à garder sur son bureau pour mieux analyser les situations difficiles et se préparer à les affronter en utilisant les outils de gestion adaptés.
• Le partenaire d’apprentissage : Au premier module, chaque participant choisit son partenaire d’apprentissage. Ils partagent leurs analyses et résolutions pendant les formations en salle et communiquent, se soutiennent et se « challengent » après les modules de formation.
• Les missions possibles : Une période de 5 mois sépare le module 2 (2 jours) et le module 3 (0,5 jour). Cette période nécessite un rappel continu des notions apprises et une stimulation pour les mettre en application. C’est pour cette raison que chaque participant reçoit une « mission possible » chaque mois. Les résultats de ces missions seront partagés et discutés au module 3.

En savoir plus sur le programme..... (http://info.afiexpertise.com/essentiels-gestion-8/)