Le Leadership partagé

June 21, 2012, par Mélanie Rhéaume

Découvrez comment développer votre Leadership partagé en mettant en application sept stratégies. Résultante : des leaders courageux, audacieux et authentiques qui agissent de manière COHÉRENTE, capable de SE MOBILISER et de MOBILISER LES AUTRES.

Résumé de l’article

Par Mélanie Rhéaume, collaboration spéciale

L’article présente le leadership comme un processus d’influence réciproque entre des personnes mobilisées pour une cause commune.

Pour actualiser son capital de leadership, deux composantes ou leviers doivent nécessairement être prises en compte. Développer la compétence liée à l’expertise et développer la compétence liée à la gestion, beaucoup plus horizontale qui englobe des compétences comme la vision globale, la pensée stratégique, la créativité, etc.

Sept stratégies sont aussi présentées pour développer son potentiel de leadership : se libérer des divers conformismes, appliquer l’apprentissage en T, construire un sentiment d’efficacité, renforcer la résilience, apprendre des autres, définir une vision, et, surtout, agir.

Résultante … le Leadership partagé permet aux leaders courageux, audacieux et authentiques d’agir de manière COHÉRENTE, d’être capable de se mobiliser et de mobiliser les autres.

Article

Le Leadership partagé est un concept développé par Édith Luc dans un livre intitulé « Le Leadership partagé, modèle d’apprentissage et d’actualisation » revisité en 2010.

Édith Luc conçoit le leadership comme un processus d’influence réciproque entre des personnes mobilisées pour une cause commune. Elle décode les mécanismes au cœur du leadership partagé et voit dans cette coopération l’occasion pour chacun de devenir un acteur influent.

Le bouquin présente sept stratégies pour développer son potentiel de leadership et atteindre un niveau de cohérence, de mobilisation personnelle et de mobilisation des autres.

  • Se libérer des divers conformismes ;
  • Appliquer l’apprentissage en T ;
  • Construire un sentiment d’efficacité ;
  • Renforcer la résilience ;
  • Apprendre des autres ;
  • Définir une vision ;
  • Et, surtout, agir.

Quelques mots sur « L’apprentissage en T »

Le Leadership partagé est un concept qui présente le leadership sous deux angles, celui de la compétence liée à l’expertise, ainsi que la compétence liée à la gestion, beaucoup plus horizontale qui englobe des compétences comme la vision globale, la pensée stratégique, la créativité, etc. Pour actualiser son capital de leadership, les deux composantes doivent être prises en compte.

Plus spécifiquement, leadership partagé réfère à un mode d’apprentissage en T, c'est-à-dire marqué par deux attitudes fondamentales :

  • La première attitude est caractérisée par une compréhension en profondeur des contenus rattachés aux mandats ou tâches dont ils ont la responsabilité. Il s’agit de la compétence de tâches, essentielle à la mobilisation des autres.
  • La deuxième attitude d’apprentissage vise à comprendre non seulement les aspects connexes de leurs tâches, mais également à étendre cette compréhension à un spectre plus large que ce qu’exigeraient ces tâches. Il s’agit de la capacité holistique à saisir les problèmes et leurs solutions de façon entière, une composante de la pensée stratégique.

Quelques mots sur « Apprendre des autres »

Le livre présente également six grands types de rôles pouvant être exercés par des personnes significatives dans l’actualisation du Leadership et les axes d’influence associés.

  • Le Mentor ORIENTE l’autre par ses questions, ses réflexions sur le sens
  • Le Coach INSTRUIT afin de permettre l’acquisition de connaissances ou de compétences spécifiques
  • Le Challenger MET au DÉFI l’autre, l’amène à se surpasser
  • Le Passeur MET EN RAPPORT la personne avec d’autres personnes qui ont une importance potentielle ou une vision du monde
  • Le Modèle INSPIRE par ses valeurs, ses comportements, ses réalisations
  • Et l’Antimodèle CONTRE-INSPIRE par la négative

Quelques mots sur « Définir une vision»

Le livre propose également des pistes de réflexion pour développer sa vision distinctive … voici quelques questions proposées qui sauront sans doute susciter votre l’intérêt !!

  1. Quels sont mes intérêts? Qu’aime-t-on le plus et le moins faire? S’Agit-il d’activités de recherche, de conception, d’application? Est-ce dans le domaine des arts, des sciences, des affaires, de la santé, des sciences humaines, du génie? Préfère-t-on travailler seul ou en équipe? Souhaite-t-on agir localement ou dans une autre région du pays ou du monde? Qu’est-ce qui procure généralement le plus de satisfaction, de fierté, de sentiment d’accomplissement et d’expérience optimale?
  2. Quels sont mes talents, mes lieux d’excellence privilégiés? Quel apport unique représente-t-on? Que faire Que faire pour développer ou approfondir ce talent et ces intérêts?
  3. Existe-il un besoin auquel ce talent et ces intérêts pourraient répondre? Quel est-il? Que faire pour identifier ce besoin, mieux le comprendre?

Le livre et l’auteure

Le Leadership partagé, Deuxième édition revue et augmentée, 2010, Édith Luc, Les Presses de l'Université de Montréal, 192 pages.

http://www.pum.umontreal.ca/ca/fiches/978-2-7606-2178-7.html (http://www.pum.umontreal.ca/ca/fiches/978-2-7606-2178-7.html)

http://www.entrepotnumerique.com/o/63/p/6703?l=fr&r=http://www.pum.umontreal.ca (http://www.entrepotnumerique.com/o/63/p/6703?l=fr&r=http://www.pum.umontreal.ca)

Édith Luc est psychologue sociale. Elle est professeure associée à la Chaire de leadership Pierre-Péladeau des HEC Montréal. Elle est consultante, spécialisée en développement du leadership des équipes et des personnes.

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