Gestion du changement

May 22, 2012, par Nathalie Chiasson

Les organisations d’aujourd’hui glissent de plus en plus rapidement vers un changement de nature transformationnelle. Ce changement plus profond, plus insidieux, est en rupture avec le type de changement auquel ont fait face les organisations dans la dernière décennie.

En effet, les organisations ont été confrontées à de très nombreux changements mais ces derniers se sont souvent avérés de nature plus transitionnelle et avaient souvent pour objectif d’améliorer les façons de faire en place. Le changement de nature transformationnelle va plus loin, beaucoup plus loin, car il implique de changer les façons même de penser ces façons de faire, de remettre en question les croyances avec lesquelles les organisations ont fonctionné depuis longtemps et de modifier certains aspects de leur culture qui, hier encore, faisaient leur succès. Gérer ce type de changement exige une approche novatrice en gestion du changement qui prend davantage en compte le support et l’accompagnement à fournir aux équipes et aux gestionnaires.

Gérer ces changements de nature transformationnelle exigent de développer une pensée plus systémique et plus stratégique face au changement et ce, en intégrant davantage les volets organisationnels et humains et ce, compte tenu des impacts majeurs sur les résultats de l’entreprise, les problématiques complexes que le changement soulèvent et la multitude d’initiatives de changement en cours.

6 grands volets doivent être considérés :

  1. Un plusgrand alignement de tous les efforts de changement à la lumière des priorités organisationnelles;
  2. L’identification d’un levier de changement efficace pour mobiliser l’ensemble des personnes et des équipes;
  3. La mise sur pied d’une stratégie de participation adéquate et qui génère un engouement pour la transformation et nourrit sa désirabilité;
  4. Une infrastructure de gestion du changement claire de même que des rôles de leader du changement compris et accepté par tous;
  5. La mise en place de conditions et de stratégies de déploiement du changement adéquates et qui génère un minimum de prévisibilité;
  6. Un rythme optimal d’implantation du changement qui tient compte de la capacité de changement des personnes, de la capacité de l’organisation à absorber le changement compte tenu de la pression dans les opérations courantes et des impacts découlant des autres changements en cours de déploiement.

La gestion du changement doit plus que jamais, porter une attention soutenue à la stratégie d’affaires tout en gardant un œil attentif à l’ensemble des systèmes humains et ce, afin de mieux conjuguer ces deux axes critiques au sein d’un processus d’accompagnent permettant de gérer la transformation de la culture, des personnes et de l’organisation.

En conséquence, les gestionnaires qui ont à cœur de réussir les changements en cours et à venir devront dorénavant aborder ces derniers dans toute leur complexité et les envisager de manière systémique. Ils devront être conscients que ces changements évolueront tout au long des projets et devront adapter leurs interventions en conséquence.

Finalement, les gestionnaires devront être sensibles à la dynamique de changement humain, les processus à l’œuvre et porter attention à comment l’organisation et les personnes changent.

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