Formateur, le plus beau des métiers

February 1, 2017, par Réal Sirois

Je m’appelle Réal Sirois. J’exerce le plus beau des métiers, celui de formateur.

Je vois des gens se dépasser en classe. On m’arrête dans la rue pour me dire que j’ai suscité des vocations. Je fais des choses aujourd’hui que je ne savais pas faire la veille. C’est extraordinaire ce que la confiance et la collaboration peuvent apporter. Pour moi, être formateur est un cadeau de la vie.

Voici la résultante ultime de mon travail :

  • des employés qui réussissent, et qui sont heureux parce qu’ils réussissent;
  • des clients qui reçoivent des prestations de service extraordinaires;
  • des organisations performantes.

Quel est mon rôle exactement?

  • Développer et perfectionner des compétences;
  • Favoriser l’autonomie des personnes et des équipes;
  • Créer une synergie au sein des équipes;
  • Apprendre aux personnes à apprendre.

En plus de faire œuvre utile, j’ai du plaisir!

Développer et perfectionner des compétences

Je contribue à développer et à perfectionner des compétences. J’accompagne des groupes de formation et nous convenons ensemble d’objectifs d’apprentissage réalisables et stimulants, à valeur ajoutée.

Expression. Réflexion. Découverte. Expérimentation. Mise en pratique. Tournés vers l’action, les moyens mis en œuvre suscitent la participation et placent les personnes au cœur de leurs apprentissages. La formation constitue un laboratoire. Les succès vécus, ainsi que les solutions et le processus de résolution de problèmes adoptés pour relever les défis expérimentés engendrent une motivation, qui s’avère déterminante, car elle garantira le transfert des acquis dans le travail.

Il est possible que les apprenants aient besoin du soutien de l’organisation. Le formateur s’engage alors à en faire la demande aux responsables.

Un mot, donc, sur l’influence qu’exercera le formateur pour obtenir de la direction le soutien requis. Il l’aidera, notamment par ses questions, à clarifier les attentes liées à la formation : Quel est le changement souhaité? Quelles sont les retombées attendues? Quelles mesures, outre la formation, mettra-t-on en œuvre pour réussir? Le formateur veille, par exemple, à ce que les supérieurs hiérarchiques réalisent les actions suivantes : l’informer des besoins de développement et de perfectionnement professionnels du personnel; mobiliser les troupes par rapport au projet de formation; les libérer de leurs obligations pendant la formation; faire le suivi de l’application des nouvelles compétences dans le travail quotidien.

Des employés confiants dont on évalue les résultats vont produire ces résultats.

Favoriser l’autonomie des personnes et des équipes

En classe, le formateur évitera de donner les réponses, mais s’appuiera sur l’expérience du groupe pour les faire émerger. Se produira ainsi un effet de levier qui propulsera l’équipe plus loin que la somme des connaissances de ses membres. Chacun pourra compter sur l’autre pendant la formation et, surtout, de retour au travail.

Les solutions trouvées par les participants seront plus puissantes que celles formulées par le formateur, même si ce sont les mêmes. Pourquoi? Le formateur doit éviter plusieurs pièges, dont le jargon, les exemples dans lesquels les participants ne se reconnaîtront pas... Ses propos ont de plus la propriété de passer d’une oreille à l’autre, sans laisser de trace dans le cerveau. Fruits d’une réflexion, d’un effort – ne serait-ce que celui d’avoir à verbaliser une idée –, les propos du groupe faciliteront la compréhension et imprégneront la mémoire des participants plus efficacement. Il suffit parfois que le formateur propose une action, une mesure, pour la rendre suspecte. Qu’elle provienne du groupe, tous ses membres vont s’en faire les gardiens : « C’est comme ça que l’on fait dorénavant. »

Le formateur posera les bonnes questions. Les participants trouveront les bonnes réponses.

Et il retournera les questions posées aux personnes qui les posent. Pourquoi? La plupart de ces questions servent à faire approuver une idée. Les personnes qui les posent n’ont pas confiance en elles. Or, leur répondre les maintiendrait en état de dépendance. « Qu’est-ce que tu ferais, toi? Où peux-tu trouver l’information?... Bravo! On va aller voir ensemble. » De telles questions-ressorts traitent la vraie difficulté. Elles permettent aux indécis, aux hésitants, de gagner en confiance, car elles prouvent qu’ils ont en mains tous les outils pour réussir.

Créer une synergie au sein des équipes

Des personnes, un plan de match, un mode de fonctionnement. La formation en salle est un projet d’équipe, planifié et réalisé en équipe. On imite en classe le fonctionnement d’une organisation, appliquant ainsi un principe de la formation des adultes : reproduire au plus près leur réalité. La collaboration sur laquelle la formation table peut se poursuivre dans les équipes; les employés de retour au travail se tourneront les uns vers les autres et s’entraideront comme ils l’ont fait pendant la formation. La formation en salle favorise la synergie des équipes.

Tranche de vie : à la fin de la première journée d’une formation qui en durera trois, je sonde la satisfaction de mon groupe. Ses membres se plaignent alors des comportements des uns et des autres. Je rappelle les engagements que nous avons pris le matin, lors de l’établissement de nos conditions de succès, et je leur demande de se prendre en main : « Je compte sur vous! » Or, le lendemain et le surlendemain, tout baigne! Le plus surprenant, maintenant, est la suite de l’histoire. Quelques semaines plus tard, j’effectue un suivi téléphonique auprès du supérieur hiérarchique des participants. Mon but : préciser l’aide dont son équipe peut avoir besoin dans l’application des compétences apprises. Sa réponse : « Qu’est-ce que tu leur as fait? Avant, ça venait se chicaner dans mon bureau, et maintenant je ne les vois plus. » Eh bien, ses employés avaient appris à travailler ensemble!

Apprendre aux personnes à apprendre

En classe, les apprenants sont responsabilisés par rapport aux apprentissages qu’ils réaliseront. Ils tissent d’emblée les liens de collaboration nécessaires à leur réussite et agissent tout au long de la formation en vue de les maintenir. Le formateur présente le programme, de même que le mode d’emploi du matériel : comment il facilitera l’apprentissage et la mise en œuvre des acquis dans le travail. Avec une idée claire du projet, les participants peuvent se fixer des objectifs pour eux-mêmes et définir leur contribution. Ce travail conscient favorise l’autonomie en matière d’apprentissage.

Importance de la formation pour l’organisation

Les organisations poursuivent deux objectifs contradictoires : abattre l’ouvrage aujourd’hui et abattre l’ouvrage demain. On doit sensibiliser la gestion à l’impossibilité de satisfaire ces besoins simultanément – la formation exige que l’on engage un formateur et qu’on lui donne du temps pour se préparer et pour former, comme il faut donner du temps aux personnes formées pour apprendre.

La pression est vive sur les organisations, ce qui les amène constamment à redéfinir leurs produits et leurs services, à renouveler leurs façons de faire, et pousse le personnel à se dépasser. La formation des ressources humaines fait partie de la boucle de l’amélioration continue sur laquelle reposent la réussite et la pérennité des entreprises.

Voyons l’effort de formation comme un investissement, et non une perte. Valorisons le métier de formateur.

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