Distinguer les moyens de développement : coaching, mentorat, formation

April 5, 2014, par Nicole Vachon

Il est parfois difficile de distinguer le coaching du mentorat ou de décider si le meilleur moyen pour répondre à un besoin de développement est le coaching, le mentorat ou la formation. À partir du contexte et de la réalité de son organisation, le responsable formation d’une organisation devrait se doter d’une définition et préciser les caractéristiques de l’un ou l’autre des moyens de développement à offrir aux employés. Nous vous proposons ici des balises qui vous serviront de guide et que vous pourrez adapter en fonction de votre organisation et des programmes à mettre en place.

Caractéristiques

Coaching1

Mentorat

Formation

Objectifs visés

Développement du potentiel et de compétences ciblées

Changement de comportements ou d’attitudes

Transition vers un poste

Prise de recul, voir et agir autrement

Cheminement professionnel

Intégration à la culture organisationnelle

Connaissance des enjeux et rouages organisationnels et politiques

Connaissance des défis et de la réalité d’une fonction, d’un poste

Développement de compétences ciblées

Acquisition de connaissances spécifiques

Intégration à son poste et formation à la tâche

Rôle et responsabilités de l’intervenant

Accompagnement visant une amélioration de la performance par le développement du savoir être et du savoir faire

Le coach est un guide, un accompagnateur, un facilitateur qui amène à réfléchir pour découvrir plusieurs options parmi lesquelles le coaché décidera et mettra en action.

Il gère le processus à partir de la fixation des objectifs qu’il formule dans un contrat, jusqu’à l’évaluation de leur atteinte et le bilan final.

Partage de son expérience personnelle, professionnelle et organisationnelle

Guide dans le cheminement professionnel

Vise le développement du savoir être

Le mentor n’a pas de compte à rendre à l’organisation.

Il partage son opinion personnelle tout en laissant la responsabilité de décision au mentoré.

Structure et organise les apprentissages

Transmet des connaissances et fournit des outils

Vise l’acquisition de savoir et de savoir-faire.

Il donne la bonne réponse et explique le modèle, le raisonnement, la théorie qui appuie la réponse.

Contexte

Besoins identifiés par le biais d’un plan de développement individuel avec son supérieur ou un conseiller RH

Souvent un à un

Peut se faire en dyade ou en équipe selon les objectifs identifiés

Formel : dans le cadre d’un programme corporatif pour développer une relève ou soutenir une prise de poste

Informel : Mentoré sollicite une personne d’expérience qui représente une source d’inspiration, un modèle

Habituellement un à un, mais peut aussi se faire en groupe

Programme de développement corporatif lié à sa fonction

Offre de formations ponctuelles pour répondre à des besoins individuels

Habituellement en groupe

Démarche et durée

Démarche définie dans le temps avec un début et une fin clairement identifiés

Durée déterminée de 6 à 12 mois

Démarche souple avec une durée souvent flexible sur un horizon de moyen et long terme. Lorsque les objectifs sont atteints, la relation mentorale peut se poursuivre sous une autre forme.

Démarche souvent organisationnelle pour un ensemble de personnes occupant une fonction ou un niveau de gestion

Durée et calendrier déterminés

Implication du supérieur

Pour l’établissement du contrat de coaching et le bilan

Non requise et souvent non connu du supérieur

Souhaitable pour la clarification des attentes avant la formation et pour le suivi après la formation.

Jumelage

Le coaché choisit à partir d’une proposition de quelques coachs

Le mentoré présélectionne lui-même ou choisit à partir d’une proposition de mentors

Le formateur est déterminé à l’avance.

Enjeux particuliers

La responsabilité de développement et de mise en application repose entièrement sur le coaché.

Un engagement minimal de la part du coaché est requis. La demande peut être faite par son supérieur ou par le coaché lui-même.

Le mentor sert de modèle et il transmet ses croyances et ses opinions qui doivent être cohérentes avec les orientations de l’organisation.

Le volontariat est requis, bien que certains programmes imposent le mentorat comme mode d’accompagnement

Il faut s’assurer que la formation est suffisamment adaptée pour que les connaissances transmises collent au contexte organisationnel et à la réalité du participant.

La motivation du participant est fortement souhaitée. Le supérieur immédiat contribue à stimuler la motivation de son employé.

*On peut distinguer trois types de coaching : le coaching de gestion ou exécutif souvent réalisé par un coach externe, le coaching de supervision réalisé par le supérieur immédiat, le coaching technique réalisé par un employé expérimenté. Dans ce tableau, il s’agit du coaching de gestion ou exécutif.

Questions à se poser pour déterminer le moyen de développement le plus approprié : coaching, mentorat ou formation ?

Quelle est la demande, quel est le besoin ?

  • S’il s’agit d’un besoin de développement de base, par exemple les habiletés de gestion de base pour un nouveau gestionnaire, la formation sera le moyen à suggérer.
  • S’il s’agit d’un besoin très spécifique lié à une difficulté particulière ou récurrente, par exemple une difficulté à s’affirmer et à prendre des décisions claires, le coaching sera le moyen à suggérer.
  • S’il s’agit d’un besoin d’intégration, de réflexion sur son cheminement professionnel oude connaissances des enjeux organisationnels, le mentorat sera le moyen à suggérer.

La formation disponible dans l’organisation peut-elle répondre au besoin ?

Si la formation disponible peut permettre d’atteindre les objectifs visés, on suggère de commencer par ce moyen moins coûteux qui pourra répondre au besoin exprimé.

Quel est le degré de motivation et le niveau de maturité de la personne en développement ?

Pour profiter pleinement du mentorat et du coaching, la personne doit être prête à s’engager pleinement, elle doit faire preuve de maturité, d’une certaine capacité d’introspection et de responsabilisation.

L’implication du supérieur est-elle requise pour le succès de la démarche ?

Si oui, le coaching ou la formation seront appropriés.

Quelles sont les attentes vis-à-vis l’intervenant ?

  • Si on cherche un intervenant qui a un vécu proche du coaché ou du poste envisagé et qu’on s’attend à ce qu’il partage son expérience personnelle et professionnelle, il s’agit d’un mentor.
  • Si on cherche un intervenant qui enseigne, explique les bonnes façons de faire et donne des trucs, il s’agit d’un formateur.
  • Si on cherche un intervenant qui donne un cadre, questionne, confronte au besoin, stimule la décision et la mise en application, il s’agit d’un coach.

Souhaite-t-on une démarche formelle ou plutôt informelle ?

Le coaching et la formation s’inscrivent dans des démarches formelles, le mentorat pas nécessairement.

Souhaite-t-on une approche individuelle ou de groupe ?

En fonction du style d’apprentissage ou du type de besoins, si on souhaite une approche de groupe, la formation sera plus indiquée.

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