Démystifier la loi 27 en 4 points

April 11, 2024, par Pierre Ouellette, Laura Martel

En 2021, en réponse aux nombreuses conséquences qu’engendraient les risques psychosociaux dans les organisations, la loi sur la santé et la sécurité du travail a été revampée. Ceci a eu, et continue à avoir, de grands impacts au sein des organisations, lesquelles se voient obligées d’adopter des changements majeurs dans leurs modes de gestion.

Dans cette entrevue, nous avons demandé à Pierre Ouellette, psychologue organisationnel, coach et conseiller stratégique en gestion et transformation culturelle chez Afi U. et Edgenda, de nous expliquer les répercussions de cette nouvelle loi pour les organisations, ainsi que des pistes de solutions pour savoir par où commencer.

Qu’est-ce que la loi 27?

La loi 27 est une loi visant à moderniser le régime de santé et sécurité du travail instauré en 1979. Ce n’est pas un secret : au Canada, les coûts associés à la santé mentale et à l’absentéisme coûtent très chers aux entreprises. En effet, ce sont plus de 500 000 travailleurs qui s’absentent chaque semaine en raison de problèmes de santé mentale. [Voir source CRHA] Selon la Commission de la santé mentale du Canada, le fardeau économique annuel lié aux enjeux psychologiques s’élèverait à 51 milliards de dollars.

Face à ce constat, nous n’avons d’autres choix que de revoir nos modes de gestion. C’est pourquoi l’entrée en vigueur de la loi 27 tombe à pic. En gros, cette loi oblige les organisations à :

  1. Identifier et analyser les risques psychosociaux pouvant avoir un impact sur la santé des travailleurs
  2. Inclure les travailleurs dans les programmes de prévention, ainsi que dans le plan d’action
  3. Nommer un responsable de la Santé et Sécurité au Travail

En d’autres mots, la modification à la loi vise à promouvoir un environnement de travail sain où les travailleurs se sentent libres de s’exprimer et où leur santé psychologique est protégée.

D’ailleurs, les employeurs ont jusqu’en octobre 2025 pour se conformer aux obligations associées à la loi 27. Par la suite, ceux qui ne prendront pas leurs responsabilités légales seront sujet à des sanctions et amendes. Il est donc primordial de mettre en place des politiques et des pratiques dès maintenant.

Tel que mentionné plus haut, la loi 27 obligera les employeurs à identifier les risques psychosociaux potentiels qui peuvent survenir au sein de l’organisation. Mais d’abord, qu’est-ce qu’un risque psychosocial?

L’institut de santé publique du Québec définit les risques psychosociaux comme suit : « facteurs liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées ».

Risques psychosociaux au travail : loi 27

Concrètement, un risque psychosocial peut être associé à différents facteurs tels que :

  1. Des pratiques de gestion autoritaires qui limitent la latitude décisionnelle et plonge l’individu dans une insécurité psychologique
  2. Des conditions d’emploi injustes
  3. La difficulté à concilier l’équilibre travail et vie de famille
  4. La charge de travail
  5. Le soutien du gestionnaire et de collègue
  6. Du stress chronique, lequel engendre une demande émotionnelle trop élevée
  7. Du harcèlement psychologique
  8. De la violence au travail

Bref, un risque psychosocial représente tout facteur qui menace la sécurité psychologique des travailleurs.

Les problèmes de santé mentale peuvent entraîner des répercussions sur les relations interpersonnelles, la qualité de vie et la stabilité familiale, contribuant ainsi à des coûts sociaux plus larges tels que des difficultés relationnelles, des conflits familiaux, voire une augmentation des taux de divorce.

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Concrètement, quelles sont les actions que les organisations doivent prendre pour répondre à a loi 27?

Dans un premier temps, il est essentiel pour les leaders des organisations d'identifier les risques psychosociaux potentiels présents dans leur environnement de travail, susceptibles d'affecter la santé mentale de leurs collaborateurs. Une fois ces risques identifiés, il est primordial de mettre en place des actions concrètes visant à fournir un environnement de travail sain.

En amont du risque, c'est-à-dire dans une optique de prévention des situations de crise, les gestionnaires peuvent agir de diverses manières. Par exemple, ils peuvent réduire la charge de travail des employés qui semblent débordés, consulter davantage les collaborateurs lors de prises de décisions importantes et reconnaître les efforts des employés en mettant en valeur leurs réussites. Dans cette phase de prévention, il est également recommandé aux organisations de promouvoir un environnement où le droit à l'erreur, à la contribution, à l'influence et à l'expression d'opinions sont respectés.

Si des tensions émergent au sein des équipes, au point de menacer la santé mentale des collaborateurs, il est important d'intervenir efficacement. Cela peut passer par l'organisation d'ateliers sur la gestion du temps ou du stress, par exemple. On peut également encourager les gestionnaires à développer leurs soft skills, afin qu’ils soient plus aux aguets des signes de surcharge ou de fatigue de leurs employés. De plus, la mise en place de programmes d'aide aux employés et l'établissement d'une politique de retour au travail pour les collaborateurs ayant dû s'absenter en raison de problèmes de santé mentale sont des mesures pertinentes.

En résumé, les actions visant à réduire les risques psychosociaux et les conséquences qui leur sont associées sont variées et dépendent évidemment de la taille et des spécificités de chaque organisation. L'engagement en faveur de la santé mentale des collaborateurs doit être une priorité, avec des initiatives adaptées à chaque contexte professionnel.

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Si vous deviez aider un employeur qui n’a pas encore de structure pour répondre aux obligations de la loi 27, par quoi lui suggériez-vous de commencer?

  • Familiarisation avec la loi et ses exigences : Il est essentiel que l'employeur se familiarise avec les dispositions de la loi 27 et comprenne les obligations légales qui lui incombent en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail.
  • Évaluation des risques : Effectuer une évaluation des risques pour identifier les facteurs de risque de harcèlement et de violence au sein de l'organisation. Cela peut inclure l'examen des politiques et des pratiques actuelles, ainsi que la collecte de données sur les incidents passés.
  • Développement de politiques et de procédures : Élaborer des politiques claires et des procédures efficaces pour prévenir le harcèlement et la violence au travail, ainsi que pour traiter les plaintes et les situations de harcèlement ou de violence lorsqu'elles surviennent. Ces politiques devraient être conformes aux exigences légales et communiquées à tous les employés.
  • Formation : Fournir une formation à tous les employés sur les politiques et les procédures en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Cela inclut la sensibilisation à ce qu'est le harcèlement et la violence, comment les reconnaître, comment signaler les incidents et quelles sont les conséquences pour les contrevenants.
  • Promotion d'une culture du respect : Promouvoir une culture organisationnelle basée sur le respect, la tolérance et la bienveillance. Cela peut passer par des initiatives de sensibilisation, des activités de renforcement de l'esprit d'équipe et des communications régulières sur l'importance du respect en milieu de travail.
  • Mise en place de mécanismes de suivi et d'évaluation : Établir des mécanismes pour suivre et évaluer l'efficacité des politiques et des procédures en place, ainsi que pour recueillir les commentaires des employés sur le climat organisationnel en matière de prévention du harcèlement et de la violence.

En résumé, toutes les organisations ont intérêt à se préoccuper des risques psychosociaux. Non seulement parce qu’elles ont la responsabilité légale de veiller à la sécurité psychologique sur le milieu de travail, mais également parce qu’un plan d’action permet de préserver la santé psychologique des collaborateurs et d’ainsi diminuer les coûts liés à la perte de productivité.

Sources:

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