Informer ou former

La formation classique

Évoquons ce classique de la formation. L’expert de contenu, généreux, communiquant son obscur savoir. (Rappelons qu’il a fermé les lumières.) Projetant des dizaines et des dizaines de diapositives aux énoncés serrés... Semant le désarroi chez son auditoire ! J’ai connu l’époque des transparents, que nous qualifions d’« assez plates »... eh bien, la version 2.0 est tout aussi assez plate ! La souffrance des apprenants garantit-elle l’apprentissage ? Et à quoi pourrait servir un savoir acquis dans de telles conditions ?

Un balayeur passe le balai dans une usine nucléaire. Le réflexe de l’expert de contenu est d’en faire un physicien du plasma. Ce balayeur a‑t‑il véritablement besoin d’un doctorat en physique pour exercer sa fonction ? À la place de son employeur, j’investirais plutôt dans les compétences particulières dont le balayeur devra faire preuve...

Vers une approche par compétences

Notre formation en conception change la vision qu’ont les participants de l’apprentissage et transforme les experts de contenu en concepteurs performants. Elle les amène à délaisser l’approche par connaissances, qui leur est habituelle, pour une approche par compétences qui satisfera mieux les besoins des employeurs et des collègues.

Comment ?

1. Notre formation en conception constitue pour les participants un modèle inspirant pour les formations qu’ils sont appelés à concevoir.
2. Elle rend compte de la différence entre « informer » et « former ». Cette différence se situe pour la formation dans les résultats visés – satisfaction, apprentissages, transfert et retombées pour l’employeur – et dans l’évaluation de l’atteinte de ces résultats.
3. Le processus d’enseignement adopté et recommandé, axé sur l’apprenant plutôt que sur le maître, s’appuie sur des principes de base en formation des adultes clairement énoncés et traduits en pratiques concrètes qui visent à rendre les apprenants autonomes.
4. La formation fait comprendre aux apprentis concepteurs qu’il y a trois parties dans la démarche d’apprentissage : l’apprenant, qui a la responsabilité d’apprendre ; le formateur, qui a une obligation de moyens ; et le supérieur hiérarchique, qui gère le rendement de son employé. La stratégie d’enseignement renvoie l’apprenant à sa responsabilité d’apprendre, le formateur à sa responsabilité de ne pas limiter les moyens qu’il emploie à ses seules explications, et le supérieur hiérarchique à sa responsabilité d’informer, de motiver, de libérer et de suivre son employé. La compréhension des interrelations entre les parties concernées par l’apprentissage permet aux concepteurs de soutenir la démarche de façon appropriée.
5. Le processus et les outils enseignés assurent la conception de formations satisfaisantes, produisant des compétences transférables, à valeur ajoutée tant pour les apprenants que pour l’employeur.
6. La mise en œuvre du processus et l’emploi des outils de conception avant et pendant la formation a une incidence importante sur la réutilisation du processus et des outils dans le cadre des activités professionnelles. L’expérimentation convainc les participants de la pertinence de ce processus et de ces outils, leur donne confiance dans leur capacité à les employer et stimule leur motivation, car ils en comprennent les avantages et apprennent à dépasser les inconvénients qu’ils anticipent.
7. Le travail d’équipe réalisé pendant la formation donne du recul aux participants et les sort des ornières dans lesquelles ils s’enlisent habituellement. S’amorce ainsi une collaboration qui peut se poursuivre dans le cadre des activités professionnelles. Cette stratégie d’enseignement très puissante peut être reprise par les participants dans la conception de leurs formations.
8. Le texte de référence de la formation, dont je suis très fier, est à la fois un véritable outil de conception assurant l’autonomie, et un modèle de matériel du participant.