10 situations de coaching à éviter

Par Afi U. — publié le 1er novembre 2016

Afi U. répertorie 10 pièges fréquents lorsqu'un coach accompagne une nouvelle recrue — de la surcharge d'information à l'absence d'entente de coaching claire — et propose une solution concrète pour chacun.

1. Le coach monopolise la parole

Saturée d'information, la nouvelle recrue voit son attention décliner à mesure que le coach parle sans lui laisser d'espace.

Solutions :

• Éviter de donner les réponses; sonder plutôt l'expertise de la recrue.
• Poser des questions et l'encourager à parler.
• L'amener à découvrir elle-même ce qu'on cherche à lui enseigner.
• Remplacer les explications par des exercices pratiques et des expérimentations.

Une entente de coaching établie au préalable, adaptée au profil d'apprentissage de la recrue, prévient ce piège.

2. Le coach fait les choses à la place de la recrue

Par souci d'efficacité ou de qualité, il est tentant d'exécuter soi-même les tâches plutôt que de laisser la recrue apprendre par l'expérience.

Solutions :

• Laisser la recrue faire, et l'aider à tirer les leçons de ses réussites et de ses erreurs.
• Lui proposer des défis stimulants qui l'amènent à se surpasser.
• Adapter l'enseignement à son profil d'apprentissage.

3. Le coach retarde la mise en pratique

Comme un enfant qui hésite à prêter ses jouets, certains coachs tardent à remettre les outils et occasions de pratique à la recrue.

Solutions :

• Amener rapidement la recrue à s'exercer.
• Lui remettre sans délai les outils dont elle a besoin.

4. Trop de théorie avant l'action

Le coach veut couvrir toutes les explications avant de passer à l'action, mais la capacité d'une personne à assimiler de la théorie reste limitée.

Solution :

• Proposer rapidement des mises en pratique, en visant environ 70 % du temps de coaching consacré à des exercices concrets.

5. Un flou sur les contributions respectives

Les parties ne s'entendent pas sur qui fait quoi — même lorsque les rôles sont consignés par écrit, cela ne garantit pas la clarté.

Solution :

• Clarifier explicitement les rôles et responsabilités de chacun.

Une entente de coaching établie au préalable prévient ce type de difficulté.

6. Le manque de disponibilité perçu du coach

Entre le coaching et ses propres objectifs d'affaires, le coach peut sembler peu disponible aux yeux de la recrue.

Solution :

• Indiquer clairement les moments de disponibilité; la recrue trouvera parfois elle-même la réponse en attendant.

Une entente de coaching établie au préalable prévient ce type de difficulté.

7. Un coach qui intimide par ses exploits

Un coach « plus grand que nature » peut faire sentir à la recrue qu'elle ne sera jamais à la hauteur — alors que la vedette du coaching, c'est elle, pas le coach.

Solutions :

• Rappeler (et avouer) qu'on est aussi passé par une phase d'apprentissage.
• Mettre en valeur les résultats et les efforts de la recrue, avec authenticité.

8. La recrue répète les mêmes erreurs

Elle pose des questions déjà répondues ou ignore des consignes pourtant claires — un moment qui exige de la patience.

Solutions :

• Répéter, faire répéter, et s'assurer que la recrue comprend le pourquoi des choses.
• L'amener à s'autoévaluer plutôt que de porter soi-même le jugement — elle sera souvent plus sévère envers elle-même, ce qui laisse au coach le rôle d'atténuer la critique.

9. Une présence trop appuyée du coach

S'assurer du bon développement de la recrue est nécessaire, mais une supervision trop étroite peut devenir menaçante.

Solutions :

• Laisser la recrue s'exercer seule.
• Expliquer les avantages de l'évaluation pour toutes les parties.
• Clarifier les modalités de l'évaluation à l'avance.

Une entente de coaching établie au préalable prévient ce type de difficulté.

10. Une situation qui dépasse le rôle du coach

Certains enjeux relèvent du supérieur hiérarchique, pas du coach.

Solution :

• Faire appel au supérieur hiérarchique de la recrue en cas de problème.

Une entente de coaching établie au préalable prévient ce type de difficulté.

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