Truc du formateur : le plaisir en formation

February 1, 2017, par Réal Sirois

« Le véritable enseignement est avant tout […] la transmission de la joie de connaître.» - Fernand Seguin

La vie nous apprend les choses à la dure. Or la formation en salle est un projet planifié et réalisé en équipe. Pourquoi ne pas en faire une expérience agréable? « Sifflons en apprenant! » Le plaisir est essentiel, car il est garant de la motivation des participants, sans laquelle il n’y a ni apprentissage ni transfert.

Avec les objectifs d’apprentissage et la durée allouée à leur atteinte, le plaisir est l’un des trois éléments qui guident le formateur. Nous savons que toute interaction comporte trois dimensions : le contenu (la matière à transmettre), le processus (la méthode utilisée pour ce faire) et le climat (les relations dans le groupe). Le plaisir qu’éprouvent le groupe et le formateur confirme que tout va bien et que l’on peut continuer sur la même lancée. Si le processus n’est pas adéquat, si l’apprentissage n’a pas lieu, le climat se détériorera. Le formateur doit avoir la sensibilité nécessaire pour percevoir l’inconfort du groupe, son manque d’intérêt, de plaisir. Il ne s’agit pas alors pour lui d’émettre un jugement sur la participation du groupe. Cette absence de plaisir indique que son approche ne convient pas. Il doit avoir l’intelligence de le comprendre. Il doit avoir le courage de s’y prendre autrement. C’est en étant attentif à la fois à ses propres perceptions et aux comportements des participants qu’il pourra établir une relation d’aide à l’apprentissage efficace.

Le lancement

Le lancement constitue un moment de vérité. Comment préparer le groupe à vivre une expérience amusante? Un brise-glace qui permet aux participants de se connaître place d’entrée de jeu la formation sous le signe du plaisir.

Maïna, notre formatrice, nous accueille à tour de rôle chaleureusement avec une poignée de main et un mot de bienvenue. « Je suis enchantée, Réal, de faire votre connaissance. » Heureuse d’être parmi nous, elle se présente brièvement, puis nous demande de nous présenter aussi. « Vous aurez lors de la formation à vous adresser à l’auditoire que nous formons. Et ça vous énervera! Mon truc anti-trac : le jeu. Vous allez nous indiquer votre prénom, votre lieu de résidence et une qualité que l’on vous reconnaît comme orateur. Votre défi : choisir une qualité parmi toutes celles que vous possédez!... Alors, vous avez choisi votre qualité?... Debout! Tapez dans les mains! Vous allez chanter votre présentation! » Maïna tape dans les mains et se donne en exemple. À mon tour, je chante : « Je m’appelle Réal. J’habite LaSalle. Et je suis jovial. » De même tous mes nouveaux compagnons. « Bravo et merci de vous être prêtés à mon jeu! » Maïna et le groupe s’applaudissent. « Demain, nous allons danser! » promet Maïna.

Ce que l’on peut retenir de cet exemple c’est que Maïna a su briser la glace à sa façon, en fonction de son propre style. À chaque formateur de trouver la bonne formule qui correspond à sa personnalité et à celle du groupe!

Le formateur valorise les participants en reconnaissant leurs acquis. Il propose un plan qui convainc les participants que la formation sera utile et agréable : elle comporte des bénéfices évidents ; attrayant, le déroulement annoncé portera ses fruits ; le matériel facilitera l’apprentissage et le transfert en milieu de travail des compétences développées et perfectionnées.

Le formateur procède ensuite à l’établissement d’une entente de groupe. Il lui faut alors clarifier les attentes et préciser les besoins réels que la formation pourra satisfaire. Le cours sera intéressant dans la mesure où les participants s’y intéresseront. Ainsi sont-ils appelés à mettre la main à la pâte : « Qu’allez-vous faire pour que votre formation soit un succès? »

Pendant la formation

Afin de s’assurer que la formation se déroule dans le plaisir, le formateur encouragera les participants à dire tout malaise, soit devant le groupe ou à lui personnellement. Pour mettre en œuvre une solution, encore doit-il être conscient qu’il y a un problème. Il sonde la satisfaction du groupe régulièrement. « Comment trouvez-vous votre formation? [Les participants révèlent les raisons de leur enthousiasme.] Quelles sont vos recommandations? [Silence.] Votre silence me laisse entendre que tout va bien. [Nouveau silence.] Eh bien, continuons! »

Le formateur doit inspirer confiance pour que le groupe fasse preuve d’ouverture. Ses instruments sont les félicitations et les remerciements. Il valorise toutes les contributions, en particulier les questions, et les réponses obtenues lorsqu’il cherche à faire émerger le savoir du groupe. Les participants doivent se sentir à l’aise de poser des questions quand ils ne comprennent pas. Par conséquent, le formateur évitera de signaler que certaines questions ou réponses sont moins pertinentes, car les participants, craignant d’être jugés, n’oseraient plus s’exprimer. Poser une question ou formuler une réponse constitue en soi un succès à souligner. Quand le formateur fait appel au groupe pour obtenir des réponses, il reçoit un éventail de réponses, parmi lesquelles certaines sont très valables et d’autres moins. Les participants peuvent choisir dans cet éventail ce qui leur sera utile.

L’apprentissage s’opère généralement par l’expérience. Lorsque le formateur propose une nouvelle façon de faire, l’apprenant risque de résister. Pourquoi? Celui-ci sait sa méthode efficace et ne croit pas encore aux avantages d’en changer. Inutile d’essayer de le convaincre rationnellement. Le participant opposera aux avantages une pléthore d’inconvénients. Il s’agit de lui faire expérimenter la nouvelle méthode et connaître un succès. « Si tu veux, on va arrêter d’en parler : essaye... » C’est la réussite qui le séduira.

Le formateur divise tout apprentissage complexe en étapes simples. Il célèbre avec les participants toutes leurs victoires. « Bravo! Vous êtes trop forts! » Il apporte son soutien en cas de problèmes. « Ah! Ce n’est pas facile, je sais! Qu’est-ce qu’on pourrait faire différemment? » À la fin de l’expérience, il invite les participants à nommer les avantages de la nouvelle méthode, les difficultés d’application dans le cadre du travail, les solutions possibles et l’aide dont ils ont besoin. Les gens ont expérimenté la nouvelle marche à suivre et savent qu’ils sont capables de l’appliquer. Ils se sont aussi heurtés à des obstacles, pour lesquels ils ont trouvé des solutions. Réutiliser leurs nouvelles compétences comportera bien des défis. Ils se sont dotés d’un processus de résolution de problèmes. Ils peuvent compter sur du soutien. Ils relèveront ces défis avec confiance et détermination.

La motivation qu’acquièrent les participants lors de la formation s’avère un grand prédicteur de succès quant au transfert des apprentissages. Si les gens ne sont pas confiants, la première difficulté dans la mise en application constituera un bon prétexte pour abandonner. « Ça ne marche pas cette affaire-là! J’avais raison. Je continue comme avant. » Le plaisir connu pendant l’apprentissage amènera les participants à persévérer dans l’effort.

Plaçons la barre moins haute. Pour que son expérience soit agréable, l’apprenant doit sentir qu’il a le droit de se tromper. Des exigences trop élevées suscitent du stress et peuvent même constituer un facteur d’inhibition. Le formateur encouragera les participants à commettre des erreurs, en s’assurant qu’elles sont sans conséquence. Préférables aux mises en garde, ces erreurs les marqueront davantage, et ils les éviteront mieux à l’avenir. En tant que formateur, reconnaître ses propres erreurs autorise les participants à commettre les leurs. On peut aussi dire qu’on a dû apprendre nous aussi, fait des erreurs, connu des difficultés. « Et moi-même j’y suis arrivé! Pourquoi pas vous? » Un formateur parfait peut sans le vouloir décourager les participants.

Pour stimuler le plaisir d’apprendre, le formateur racontera des anecdotes qui s’adressent aux cœurs, qui frappent l’imagination, qui font jouer les ressorts du théâtre. Ici les mots de la chanson d’Yves Duteil s’appliquent : « Ça n’est pas ce qu’on fait qui compte, / C’est l’histoire, c’est l’histoire, / La façon dont on la raconte ». Et le formateur invite les participants à raconter aussi leurs propres anecdotes. Les exposés-discussions doivent durer 20 minutes au plus, car au-delà l’attention du groupe faiblit. Il faut passer à autre chose. Tout au long de la formation, l’animateur présente à son groupe des activités variées, plus stimulantes les unes que les autres. Celles-ci amènent les participants à s’exprimer, à réfléchir, à découvrir et à mettre en pratique. Lorsqu’ils s’expriment, ils partent du connu pour aller vers l’inconnu, et s’apportent des exemples concrets qui aident à comprendre. Le tout dépassant la somme des parties, le groupe arrive à des solutions qu’aucun de ses membres n’aurait pu trouver seul. Les apprenants se dépassent, poussés par un besoin de reconnaissance, par l’émulation. Lorsqu’ils réfléchissent et découvrent, les participants appliquent un processus de résolution de problèmes, qui s’avérera utile tant dans l’apprentissage que dans le transfert en milieu de travail. Enfin, la mise en pratique, qui fait vivre les avantages et les inconvénients du changement proposé permet aux apprenants de gagner en confiance et en autonomie.

On a vu qu’en formation le plaisir constitue un moyen. C’est aussi une finalité : plaisir de s’accomplir, d’augmenter sa polyvalence et son employabilité, de contribuer à la performance de son organisation.

Maïna nous avait promis une danse. Voilà ce moment arrivé!

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