Lecture : L'avenir de la formation et du développement

February 15, 2010, par Réal Sirois

Nous rendons compte ici d’une enquête faite aux États-Unis par l’entreprise de recherche et de formation Futurethink auprès de gestionnaires de tous les niveaux provenant d’entreprises innovatrices de tailles variées dans différents secteurs, qui devaient répondre à 30 questions sur le présent et l’avenir de la formation et du développement.

Une bonne nouvelle pour commencer : 74 % des gestionnaires interrogés prévoient une expansion de la formation et du développement dans les deux prochaines années.

Rôle des responsables de la formation et du développement

Les répondants considèrent que les responsables de la formation et du développement doivent devenir des partenaires stratégiques, c’est-à-dire aider la direction à avoir une vision stratégique, à stimuler la croissance de l’entreprise, à clarifier le processus nécessaire pour atteindre les objectifs organisationnels à long terme. Leur responsabilité prendrait donc de l’ampleur.

Les cibles prioritaires de la formation sont d’abord les employés prometteurs et doués dans des domaines jugés stratégiques, comme les finances, les initiatives de croissance, les indicateurs de qualité et la satisfaction de la clientèle, et ensuite tous les gestionnaires.

L’évaluation de la formation devient cruciale pour justifier les dépenses associées à la formation et démontrer que celle-ci constitue une nécessité stratégique. Cette évaluation peut prendre de nombreuses formes : évaluation du rendement, enquête sur l’engagement des employés, fidélité du personnel, commentaires des participants, profits par année-personne, résultats financiers, application de la formation en milieu de travail, etc.

Cours offerts

Actuellement les cours les plus offerts transmettent une expertise (96 %) ; favorisent un meilleur leadership (96 %) ou développent des compétences commerciales de base (présentation, rédaction, gestion de projet) [78 %]. Les répondants prévoient que, dans l’avenir, ces cours resteront dominants – le leadership prenant la tête (100 %), suivi de l’expertise (86 %) et des compétences de base (83 %) –, mais que de nouveaux cours s’avéreront nécessaires sur l’analyse des affaires (76 % – croissance de 28 %) et des sujets d’actualité : par exemple, réseaux sociaux, collaboration, tendances concurrentielles (48 % – croissance de 10 %).


Méthodes de formation

Les méthodes de formation devraient aussi évoluer. Aujourd’hui, on utilise principalement les méthodes suivantes (dans l’ordre) : les ateliers en classe, l’autoapprentissage en ligne (au rythme de l’apprenant), les séminaires ou conférences, les déjeuners-causerie, les séminaires en ligne. Notons par contre que les ateliers en classe, la formation donnée par des leaders et l’autoapprentissage en ligne sont les méthodes les plus populaires. Les répondants s’attendent à ce que, demain, les méthodes les plus utilisées soient l’autoapprentissage en ligne (croissance de 28 %), les réseaux sociaux et l’apprentissage coopératif, où les participants travaillent en petits groupes pour atteindre un but commun (croissance de 48 %), les séminaires en ligne, la formation donnée par des leaders et les ateliers en classe (dont l’importance pourrait décroître de 45 %).

On envisage cette évolution, car il devient très difficile de faire des ateliers en classe. Le personnel manque de temps, est souvent dispersé géographiquement et subit un niveau élevé de stress, qui limite sa durée d’attention. Cependant le matériel informatique pour être efficace doit aussi évoluer vers une plus grande interactivité et permettre la collaboration, ce qui suppose un investissement d’envergure. Tous les gestionnaires interrogés sont convaincus que les formations futures devront prendre la forme de micromodules, de courte durée, concentrés sur l’essentiel, offrant seulement ce dont les participants ont besoin au moment où ils en ont besoin.

Quant aux ateliers en classe, ils doivent être expérientiels et mettre l’accent sur l’exercice et l’interaction. À bas les cours trop longs, trop ennuyants, trop PowerPoint. Les compétences essentielles à développer sont la communication et la collaboration. Pour régler le problème de l’assistance, il faut que les ateliers suscitent l’engagement des participants, fassent appel à leur expérience, proposent des exercices en équipe, équilibrent contenu et mise en pratique. Ils doivent être plus dynamiques, interactifs et inspirants. Surtout, les formateurs doivent communiquer leur passion pour ce qu’ils enseignent.

FUTURETHINK, TheFuture of Learning & Development;Trends, Topics & Tools to Stay Ahead of the Curve, New York, Future Think LLC, Octobre 2009, 21 pages.

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