Lecture : Drive Leadership Succes By Magnifying Your Strengths

February 15, 2013, par Alain Massie

J’ai récemment fait une stupéfiante découverte que je souhaite partager avec vous : un ouvrage qui va devenir ma nouvelle bible de développement en tant que leader (et, je l’espère, la vôtre aussi!). Depuis les quatre dernières années, c’est la première fois que je suis à ce point séduit par une théorie de leadership. Ce qui n’est pas peu dire pour quelqu’un qui dévore plusieurs livres par année sur le sujet.

Il faut reconnaître que cet ouvrage est le résultat d’une étude, on ne peut plus solide, qui s’appuie sur les évaluations 360 de plus de vingt mille gestionnaires. Pour vous donner une idée plus précise de la tangibilité des données à la source de ce travail, cela représente plus de deux cent mille évaluations réalisées par les supérieurs directs, les pairs, les collègues, les employés, les clients et les fournisseurs!

En se basant sur l’analyse de ces évaluations, les auteurs nous démontrent clairement qu’un leader qui cible et développe principalement ses forces, plutôt que de passer son temps à « réparer» ses faiblesses, augmente son efficacité ainsi que son impact sur ses employés, ses patrons, son organisation et ses clients. Il passe du même coup de bon à exceptionnel! Cette affirmation est appuyée par une multitude d’exemples sur l’impact et l’avantage que l’on a à se concentrer sur le développement de ses forces. Cependant, les auteurs ne perdent pas de vue qu’il est parfois salutaire, et même nécessaire, de pallier aux faiblesses qui nous rendent vulnérables au détriment de nos forces. Ils préconisent l’utilisation du processus suivant pour adresser les faiblesses qui peuvent s’avérer fatales :

  1. Accepter
  2. Comprendre le comportement déficient
  3. Créer un plan changement avec des indicateurs de mesure
  4. S’excuser et demander pardon
  5. Demander de l’aide et du support
  6. Se récompenser

L’étude a également permis de faire ressortir seize compétences clés qui différencient les meilleurs leaders des autres. C’est donc parmi ces compétences qu’il faut identifier les forces naturelles à développer afin d’amener son leadership à un niveau supérieur.

Tableau 1 – Les seize compétences clés

Orientation résultat

Conduite du changement

Personnalité

Compétences interpersonnelles

Capacités personnelles

Motivé par les résultats

Développe des points de vue stratégiques

Démontre de l’intégrité et de l’honnêteté

Communique abondamment avec impact

Expertise technique /professionnelle

Se donne des objectifs ambitieux

Défend le changement

Inspire et motive les autres à atteindre des performances élevées

Analyse et résolution de problèmes

Prend des initiatives

Lie le groupe au monde extérieur

Construit des relations

Innovation

Développe les personnes

Pratiques de développement personnel

S’engage dans la collaboration et le travail d’équipe

C’est lorsque qu’elle explore la notion de développement des compétences associées que le caractère novateur de cette approche est le plus frappant. En effet, il est établi que chacune des seize compétences clés s’associe à cinq à douze autres compétences qui influencent son développement d’une façon non linéaire. Ainsi, en développant une compétence associée qui fait partie de nos forces naturelles, nous développons par le fait même la compétence clé à laquelle elle est reliée. Ce développement-croisé est réellement révolutionnaire, car, jusqu’à présent, le développement direct était davantage prôné. Or, cela donnait peu de résultats si la compétence ciblée faisait partie de nos grandes faiblesses. En suivant cette approche, un leader qui désire agir sur la compétence clé Inspire et motive les autres à atteindre des performances élevées, identifiera, parmi les dix compétences associées, celles qui font partie de ses forces naturelles afin de développer ces dernières pour agir sur la compétence principale.

Tableau 2 – Les dix compétences associées qui aident les leaders à «inspirer et motiver les autres »

Le développement des forces, par l’entremise de celui des compétences clés, se réalise à travers un processus en six étapes :

  1. Apprendre la base, ce qui se fait généralement de façon informelle
  2. Apprendre par le développement traditionnel, comme le coaching
  3. Apprendre par la rétroaction (feedback)
  4. Apprendre par le développement croisé, c'est-à-dire en développant les compétences secondaires qui accompagnent les compétences clés
  5. Apprendre dans l’action, en travaillant
  6. Créer le développement durable en gardant active la compétence développée

Dans le livre, chacune des étapes de ce processus de développement est illustrée par de nombreux exemples et accompagnée par des formules très simples et concrètement applicables. Par exemple, les auteurs nous proposent une formule pour mesurer le niveau de transfert dans le développement des personnes :

Développement durable =

motivation du leader X clarté de l’objectif X soutien des autres X occasions de pratiquer X mesure des progrès

Comme cette formule est multiplicatrice, l’absence d’un des facteurs donnera un résultat nul. À l’inverse, l’ajout d’éléments à la formule accroîtra le niveau de transfert de façon substantielle.

Bref, si vous désirez devenir un leader exceptionnel, je vous recommande fortement de faire de cet ouvrage, votre nouveau compagnon de route. Bon développement!

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