Le leadership conscient et transformationnel (entrevue)

Dr Gilles Brouillette est un des partenaires fondateurs de l’Institut de formation transformationnelle et codirecteur du programme de leadership transformationnel au Centre de formation continue de l’Université d’Ottawa. Il consacre sa vie professionnelle à l’étude du développement organisationnel et à la formation au leadership d’un point de vue transformationnel. Depuis plus de vingt-cinq ans, Gilles travaille avec des individus et des groupes à l’échelle internationale. Il possède un doctorat en psychologie transpersonnelle ainsi que de nombreux certificats, il est notamment certifié coach exécutif. Son approche en matière d’accompagnement transformationnel est principalement axée sur la transformation verticale. Son engagement à l’égard de l’apprentissage, son expertise en transformation personnelle et organisationnelle, et son authenticité constituent une grande crédibilité en matière de coaching et de formation des cadres supérieurs.

Comment décririez-vous votre approche pédagogique et transformationnelle du leadership?

GB: J’étudie le processus de transformation depuis que j’ai commencé à exercer en tant que psychologue transpersonnel, en observant les êtres humains d’un point de vue pédagogique et transformationnel. Mes études m’ont aidé à comprendre que nous sommes dans un processus continu de croissance et de transformation tout au long de notre vie.

J’étais curieux de comprendre ce qui explique le processus de transformation individuelle et organisationnelle. J’ai passé la majeure partie de ma vie à faire des recherches à ce sujet. Et j’ai découvert que la conscience passe par plusieurs stades de développement au fur et à mesure que nous évoluons en tant qu’adultes.

Avant que nous effectuions des recherches sur le développement chez les adultes, nous croyions que les adultes atteignaient tous le même niveau de maturité. Mais ce n’est pas le cas. En réalité, les recherches qu’ont effectuées Joiner, Torbert, Cook-Greuter, et Wilber indiquent clairement qu’il existe sept différents stades de maturité et de conscience. Toutes mes recherches en leadership ont été orientées vers la compréhension de ces stades de développement et, surtout, la compréhension de ce qui explique pourquoi nous évoluons d’un état de conscience héroïque ou une conscience égosystème à un stade post-héroïque, ou conscience écosystème.

Une de nos principales découvertes fut d’apprendre que, de nos jours, la plupart des dirigeants ont atteint une limite, ou une sorte de plafonnement dans leur croissance. En fait, la plupart des dirigeants pensent, agissent, établissent des rapports et communiquent à partir d’une conscience égosystème. L’aspect délicat à cet égard est que les dirigeants qui sont à ce stade dans leur évolution agissent de manière réactionnelle et sont influencés par le passé. Il y a deux principaux stades de développement connus comme étant l’expert et le performant. La raison pour laquelle nous désignons ces stades comme héroïque ou égotique est pour mettre l’accent sur le fait que le dirigeant éprouve un sentiment d’égocentrisme. C’est la mentalité d’une personne qui a la certitude que c’est elle qui « fait bouger les choses ». Elle a de la difficulté à reconnaitre le caractère collectif du leadership et elle cherche à se mettre en valeur.

Au stade héroïque et égotique, le dirigeant n’a pas encore reconnu que nous sommes tous interreliés et interdépendants et il cherche principalement à satisfaire ses propres besoins. Le dirigeant est en voie d’établir sa propre crédibilité, il accorde beaucoup d’importance au fait d’avoir raison, d’avoir toutes les réponses, et de bien paraître. Ce qui est vraiment surprenant, c’est que les statistiques nous révèlent que 90 % des dirigeants sont incapables de dépasser ce plafond de croissance.

Au-delà de ce niveau, il y a ce qu’on appelle le stade de développement post-héroïque ou conscience écosystème. Seulement 10 % des dirigeants sont capables de transcender le plafond de croissance et atteindre ce niveau. À ce niveau, nous avons le catalyseur, le cocréateur, et le type « synergiste ». La principale différence entre le stade héroïque et le stade post-héroïque est qu’au stade posthéroïque, le dirigeant est en mesure de reconnaître, d’un point de vue très expérientiel, et non seulement intellectuel, que nous faisons partie d’un système, et qu’il est nécessaire que nous cessions de faire les choses pour et par nous-mêmes et que nous les fassions ensemble dans un profond esprit de collaboration.

Le titre cocréateur met l’accent sur l’idée de progresser vers une intelligence collective, une identité collective et une manière de penser collective, et de comprendre que nous sommes tous interdépendants et que nous pouvons réaliser de grandes choses seulement si nous pensons et agissons dans une perspective collective.

D’un point de vue de croissance personnelle, ce qui empêche réellement les gens d’accéder à un niveau d’efficacité plus élevé en matière de leadership ce n’est pas leur manque de compétences, mais bien leur degré de maturité ou de conscience. En fait, le levier le moins compris et, certainement le plus puissant pour augmenter l’efficacité du leadership est d’amener les dirigeants à se pencher sur leur croissance personnelle en les aidant à atteindre un degré de conscience et de maturité plus élevé. Notre approche globale en leadership s’appuie sur le principe fondamental suivant : le plus puissant levier de développement de l’efficacité du leadership est de voir à ce que les dirigeants acquièrent une plus grande conscience d’eux-mêmes et des autres. Comme l’a mentionné Bob Anderson dans son article The Future of Leadership (L’avenir du leadership), « un leadership remarquable requiert une conscience supérieure ».

Maintenant, pour élever notre conscience, nous devons mieux comprendre notre pensée et remettre en question nos modèles mentaux. Les modèles mentaux sont les éléments constitutifs de la pensée et c’est un sujet que nous avons longuement étudié.

Essentiellement, la pensée a un contenu et une structure. La plupart des recherches sont axées sur la compréhension du contenu de la pensée, mais j’ai trouvé très peu de recherches menant à la compréhension de sa structure fondamentale. Si nous voulons réellement soutenir la transformation de la conscience, nous devons comprendre sa structure de base: comment est-elle constituée, comment pouvons-nous la changer et la transformer. Par conséquent, la conscience fondamentale est composée d’un réseau de modèles mentaux inconscients et autonomes.

Ainsi, les modèles mentaux sont profondément liés à la manière dont fonctionne la pensée. Ce que nous avons découvert, et je dois ici reconnaître mon collègue Mino Dallosto pour certaines de ces découvertes, c’est que nos modes de pensées sont régis par un modèle mental fondamental qui donne naissance aux modèles mentaux que nous utilisons pour penser lorsque nous agissons selon un état d’esprit héroïque ou égotique.

Autrement dit, la manière de penser au stade héroïque est basée sur un paradigme fondamental appelé l’univers du « OU ». L’univers du « OU » c’est la structure de la conscience (une forme) qui engendre une dualité, une séparation, une opposition, et de la peur. Lorsqu’ils pensent selon ce paradigme fondamental, les dirigeants vivent dans un univers rempli de conflits et de tensions dans lequel il est essentiel de bien paraître, d’avoir raison, et de ne pas montrer sa vulnérabilité. Vous devez être la personne qui dirige et votre principal objectif est de vous protéger ou vous défendre.

Un des moyens d’élargir ou de transformer sa conscience est de passer du paradigme du « OU » et de penser selon le paradigme du « ET ». Ce changement de mentalité constitue une prise de conscience fondamentale très importante. Cela ouvre la voie à une manière entièrement nouvelle et évoluée de penser, d’établir des relations, et de diriger. Le paradigme du « ET » permet de penser et de diriger d’un point de vue post-héroïque.

Le modèle mental fondamental ou le paradigme du « ET » constitue la principale dimension structurelle de la pensée permettant de faire l’expérience de l’inclusion, de l’unité, de l’interdépendance, de la collectivité, du partenariat et du travail d’équipe. Toutes ces réalités découlent de ce mode de pensée fondamental. Dans l’un de nos ateliers, intitulé Les fondements du leadership transformationnel, nous enseignons aux dirigeants comment modifier leur façon de penser selon le paradigme du « OU » et de penser et diriger selon le paradigme du « ET ». Ce changement est souvent vécu comme une espèce « d’éveil ». Il s’agit de notre stratégie de base pour transformer la conscience et créer une ouverture vers un leadership créatif ou post-héroïque.

Grâce à cette méthodologie transformationnelle, nous aidons les dirigeants à changer leurs modes de pensées fondamentaux et atteindre des niveaux d’efficacité plus élevés. Ce processus est fondé sur la reconnaissance du fait que nous « évoluons » dans un contexte de modèles mentaux qui façonnent littéralement le monde dans lequel nous vivons, principalement les modèles mentaux fondamentaux du « OU » et du « ET ». Lorsque les dirigeants pensent selon le modèle mental du « OU », ils vivent dans un univers de séparation et d’opposition et leur style de leadership les poussent à agir de manière réactionnelle et à se protéger. Par ailleurs, lorsque les dirigeants adoptent l’univers du « ET », ils voient la réalité d’un point de vue systémique où tout est relié et où chacun devrait y participer et gagner. Lorsque ce changement survient, les dirigeants s’engagent dans une nouvelle perspective de création et de collaboration. Ils entrent en relation avec eux-mêmes et avec les autres avec une intention consciente. Cette intention consciente consiste à penser et agir dans un système collectif où tous y gagnent, où tous deviennent de plus en plus conscients, où tous visent un objectif commun, et où tous deviennent de plus en plus efficaces.

Est-ce essentiellement ce à quoi vous faites référence lorsque vous parlez de transformation?

GB: Oui. La transformation c’est la capacité de voir votre propre mode de pensée, de vous en détacher, de l’examiner et de l’améliorer. Pour y arriver, vous devez séparer votre mode de pensée de votre conscience.

Le processus de transformation exige que nous reconnaissions que notre mode de pensée est lié à un certain niveau de conscience. Cette conscience s’apparente à notre stade de développement qui nous fait voir le monde d’une certaine manière. Si je peux le voir, cela signifie que je suis capable d’accéder à une partie de ma conscience qui n’est pas touchée par ce type de structure de la conscience. En d’autres mots, le processus transformationnel implique que l’on soit capable de se reconnaître comme étant la présence qui se trouve justement derrière nos pensées. Quand vous êtes dans cet état de conscience ou vous êtes conscient du contenu de votre conscience, vous pouvez voir vos pensées sans être identifiés à celles-ci et par conséquent vous pouvez les changer à volonté. Toute la « magie » de la transformation consciente se trouve dans cet état.

Notre travail consiste donc à aider les leaders à s’éloigner de ce modèle de conscience conditionnée, souvent inconscient, et à voir leurs propres modèles mentaux. Lorsque vous connaissez la méthodologie de base, vous pouvez commencer à vous exercer et à voir vos propres modèles et les changer à volonté. C’est ce que nous appelons l’agilité transformationnelle, qui est notre capacité de reconnaître nos modèles mentaux, pour les remettre en question, de faire des essais pour les faire évoluer et atteindre un nouveau niveau de conscience et de performance.