Lecture : Learning eye to eye

February 1, 2010, par Réal Sirois

Nous avons lu pour vous l’article « Learning Eye to Eye: Aligning Training to Business Objectives » de Elaine Biech, qui cumule plus de 30 ans d’expérience en formation et en consultation, paru dans la revue Training + Development d’avril 2009 (vol. 63, no 4, p. 50‑53).

Les professionnels de l’apprentissage en milieu de travail savent que la formation est plus qu’un beau geste. C’est un élément crucial des affaires.

Les organisations financent les services de formation pour qu’ils les aident à atteindre leurs buts. Comme tous les autres aspects des affaires – recherche, marketing, ventes, fabrication –, la formation exige un investissement. Quand une entreprise investit dans la formation, elle s’attend à un rendement en termes d’augmentation de la satisfaction de sa clientèle, de ventes supérieures, de productivité améliorée, d’élévation des bénéfices nets ou d’un plus grand respect des normes.

En conséquence, mieux vous avez arrimé la formation donnée aux objectifs de l’organisation, plus vous aurez de succès en tant que formateur. L’alignement de la formation sur les exigences organisationnelles est une étape essentielle vers sa réussite.

Comment réaliser cet alignement? Lorsque vous concevez, achetez ou animez un programme de formation, vous devez identifier l’objectif d’affaires que la formation aide à atteindre et déterminer également la nature de cet objectif. Les objectifs organisationnels se répartissent habituellement en quelques grandes catégories – réduction des dépenses, production de revenus et respect de la réglementation. Voici les étapes à suivre :

  • Prenez connaissance de la documentation pertinente, comme les plans stratégiques et les plans d’affaires, de même que, si la formation s’adresse à un service particulier, les plans d’affaires de ce service.
  • Rencontrez les directeurs des services qui ont demandé de la formation pour résoudre leurs problèmes, afin de vérifier si la formation est bien une solution et, dans l’affirmative, s’il ne faut pas aussi mettre en place d’autres solutions.
  • Présentez-leur vos programmes de formation pour vous assurer que ces programmes visent bien les objectifs organisationnels.
  • Enfin, restez à l’affût des changements auxquels l’entreprise est confrontée pour anticiper ses besoins.

Il s’agit ensuite de voir à ce que la conception de la formation réponde également aux exigences organisationnelles. Pour ce faire :

  • Intégrez des étapes préliminaires préparant les participants à la formation, notamment une conversation avec leurs supérieurs.
  • Clarifiez avec la direction ce que les participants doivent faire différemment ou mieux, et comment ce changement contribue à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
  • Entendez-vous sur les mesures que la direction s’engage à prendre pour soutenir les changements après la formation (y compris renforcement et rétroaction) et avertissez-en les participants.
  • Concevez du matériel que les participants pourront consulter après la session de formation.
  • Informez les participants de l’influence de leurs efforts sur les objectifs organisationnels. Ils doivent savoir ce que l’on attend d’eux pour en assumer la responsabilité.
  • Identifiez clairement le rôle du formateur quant au soutien et au suivi. Indiquez aux participants comment ils peuvent obtenir de l’aide une fois la formation terminée.

Le transfert de l’apprentissage est probablement l’aspect le plus important et le plus négligé d’une formation réussie. Comment pouvez-vous l’assurer?

  • Dans les 24 heures suivant la formation, faites un suivi auprès de la direction et des supérieurs immédiats des participants pour répondre à leurs questions et les pousser à l’action si nécessaire.
  • Communiquez aussi avec les participants pour leur demander quel changement ils ont apporté à leur travail depuis la formation.
  • Recueillez des données sur l’utilisation par les participants du système de soutien établi, qui vous permettront de l’améliorer au besoin.

La formation est un investissement comme les autres – alignée sur les buts de l’organisation, elle fait l’objet de plans, et les résultats sont mesurés, chacun en assumant sa part de responsabilité.

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